Auditointi 2021

3.1. Laatujärjestelmän hyödyntäminen strategisessa johtamisessa

Kuva 5. VAMKin laatujärjestelmä

Strategiset tavoitteet antavat suunnan toiminnalle

Visiomme, missiomme ja arvomme nostavat keskiöön osaamisen ja sen jatkuvan kehittämisen. Tämä koskee yhtä hyvin opiskelijoidemme, yhteistyökumppaneidemme kuin meidän omankin henkilöstömme osaamista ja koko VAMKin kehittymistä organisaationa. Keväällä 2020 julkaistussa ja vuoteen 2030 ulottuvassa strategiassamme olemme määritelleet viisi tavoitetilaa, näkymää, joita kohti pyrimme niihin kytkettyjen kehittämiskohteiden avulla. Jokaiselle viidelle kehittämisalueelle on neuvotteluissa OKM:n kanssa sovittu päämittarit, jotka konkretisoivat tavoitteiden saavuttamista. Nämä mittarit ja niihin liittyvät kehittämiskohteemme on lueteltu laatukäsikirjamme sivuilla 12-13.

STRATEGISET KEHITTÄMISKOHTEEMME OVAT:

1. Yhteistyön syventäminen työelämän kanssa tavoitteena uudenlainen kumppanuus korkeakoulun ja työelämän välillä.
2. TKI- ja palvelutoimintamme volyymin sekä osaamistason kasvattaminen tavoitteena nykyisestään vahvistunut TKI- ja palvelutoiminta osana kansallista ja kansainvälistä verkostoa.
3. Kansainvälinen työ- ja opiskeluympäristö. Tavoitteena on, että opiskelijoillamme on kansainvälistä kokemusta ja osaamista, jota alueemme vientipainotteinen työelämä vaatii.
4. Opiskelijoiden menestyminen tavoitteena opiskelijoiden tyytyväisyys ja eteneminen opinnoissa tavoiteajassa.
5. Henkilöstön työhyvinvoinnin parantaminen osallistamalla, lisäämällä yhteisöllisyyttä ja hyvällä henkilöstöjohtamisella. Hyvinvoiva ja osaava henkilöstö saa aikaan parempia tuloksia

Laatujärjestelmä on johdon ja johtamisen työkalu

Laatujärjestelmä siihen sisältyvine prosessikuvauksineen, laadunhallinnan menettelyineen, vuosikelloineen, mittareineen ja palautejärjestelmineen on johdon ja johtamisen työkalu strategisten tavoitteiden saavuttamiseksi (Kuva 5). Johtoryhmän antamien ohjeiden mukaisesti laaditut talousarvio ja toimintasuunnitelmat perustuvat OKM:n kanssa solmittuun sopimukseen ja edellä esiteltyihin strategisiin kehittämiskohteisiin. Loka-marraskuussa pidettävissä yksikkökatselmuksissa arvioidaan miten yksikön edellisen vuoden tavoitteet ovat toteutuneet ja läpikäydään yksikön toimintasuunnitelman tavoitteet ja kehittämiskohteet seuraavalle vuodelle. Talousarvioesitys syntyy syksyn aikana pidettyjen osallistavien yksikkökohtaisten budjettipalaverien perusteella. Rehtori vie talousarvioesityksen hallituksen hyväksyttäväksi. Edellisen vuoden koko toimintaa ja tuloksia tarkastellaan toukokuussa esimiesten tuloskatselmuksessa, jolloin käsillä ovat viimeisimmät kuluneen vuoden tilastot, mittaritiedot ja palautejärjestelmien yhteenvedot. Tuloskatselmuksessa tehdyt havainnot ja arvioinnit tuottavat pohja-aineiston johdon strategiaseminaarille, jossa tuloskatselmuksen arvioinnit auttavat päätettäessä seuraavan vuoden kehittämiskohteista, painopistealueista ja henkilöstön koulutussuunnitelmasta. Toiminnan seurannan systematisoimiseksi on sekä hallitukselle että johtoryhmälle laadittu omat vuosikellonsa, joihin on merkitty molempien toimielimien tärkeimmät tehtävät. Eri toimijoiden laadunhallinnan vastuut on koottu laatupolitiikan vastuutaulukkoon. Alla olevassa kuvassa on esitetty vuosikellon muodossa VAMKin johdon tärkeimmät tehtävät v. 2021 (Kuva 6.).

Kuva 6. Johtamisen vuosikello

Tiedolla johdettu laatujärjestelmä

Hallitus ja johtoryhmä seuraavat OKM:n kanssa sovittujen tavoitteiden saavuttamista niille asetetuilla mittareilla neljä kertaa vuodessa. Välitavoitteiden toteutumista esittelemme Opetus- ja kulttuuriministeriölle heidän tullessaan seurantakäynnille VAMKiin vuonna 2022. Näiden lisäksi VAMKissa on omat mittaristonsa hallitukselle ja yksiköille. Hallitus valvoo talouskehitystä ja korkeakoulun päätehtävien, koulutuksen ja TKI-toiminnan, kehittymistä. Alueen erityispiirteet näkyvät siinä, että hallitus haluaa edistää kansainvälisten opiskelijoidemme työllistymistä alueelle valmistumisen jälkeen. Hallitus ja johtoryhmä seuraavat mittareiden kehittymistä neljännesvuosittain. Yksiköiden mittareissa näkyvät painopisteiksi asetetut tavoitteet ja kehittämiskohteet kuten esimerkiksi julkaisujen, YAMK-tutkintojen ja strategisten A-luokan yhteistyösopimuksien määrä. Yksiköiden mittarit ovat sellaisia, joiden toteutumiseen henkilöstö voi vaikuttaa omalla toiminnallaan. Yksiköiden toimintaa seuraavat mittarit on esitetty laatukäsikirjan kuvassa 5.

Yhdessä rakennettu strategia

Edelliseen strategiaprosessiin verrattuna olemme halunneet ottaa henkilöstömme aktiivisemmin mukaan strategian laadintaan, jotta jokaisella tiimillä on ollut mahdollisuus tuoda oma näkökulmansa tärkeimpinä pitämistään asioista. Tämä tukee tavoitteisiin sitoutumista ja auttaa henkilöstöämme näkemään oman työnsä merkityksen tavoitteiden saavuttamiseksi. Myös strategian rakennetta ja mittareita on muokattu konkreettisemmaksi siten, että se palvelee paremmin toiminnan ohjausvälineenä. Strategiatyön käynnistysvaiheessa käytimme yhteistä alustaa, jossa osallistujat pääsivät näkemään ja kommentoimaan toistensa ehdotuksia. Syksyllä 2020 strategiaprosessi on jatkunut strategian viemiseksi arkeen yksiköiden johtajien ja lähiesimiesten vetämissä osallistavissa työpajoissa.
Vasta vajaan vuoden käytössä olleen strategian mittareita tarkennamme ja kehitämme edelleen tarpeen mukaan strategian toteutuksen edetessä. Hallituksen ja johtoryhmän neljännesvuosittain seuraamat mittarit tullaan rakentamaan digitaaliselle dashboardille helpottamaan reaaliaikaista seurantaa.

VAHVUUDET

• Yhdessä rakennettu toimintaa ohjaava strategia
• Laatujärjestelmän eri vaiheita tukeva mittaristo
• Henkilökuntamme koulutusohjelma tukee strategisten tavoitteiden saavuttamista

KEHITTÄMISKOHTEET:

•  Tiedolla johdettu laatujärjestelmä
•  Tietotuotantopalveluiden kehittäminen
• Talousarvion ja toimintasuunnitelmien aktiivinen käyttö esimiestyössä

3.2 Henkilöstön osaamisen kehittäminen ja hyvinvoinnin tukeminen

Uudenlaisia ratkaisumalleja osaamisen kehittämiseksi

Yhteistyön syventäminen työelämän kanssa sekä TKI- ja palvelutoiminnan volyymin ja osaamistason kasvattaminen velvoittavat ja kannustavat meitä hakemaan uudenlaisia ratkaisumalleja osaamisen kehittämiseksi. Uuden oppiminen on osa työtä ja myös osa hyvinvointia työssä. Itsensä kehittäminen ja ammatillisen osaamisen ylläpitäminen ja päivittäminen tapahtuu yhä suuremmassa määrin työssä ja kansallisissa ja kansainvälisissä verkostoissa perinteisen kouluttautumisen sijaan. Tästä syystä hankeyhteistyö sekä opintojaksojen työelämäprojektit ovat tärkeitä henkilöstön osaamisen ylläpitämisessä ja kehittämisessä.

Muutokset vauhdittavat osaamisen kehittämistä

Henkilöstön osaamisen kehittämistä tarkastellaan koko VAMKin osaamisen kehittämisen, työtehtävien ja yksittäisen henkilön osaamistarpeiden näkökulmasta. VAMK on määritellyt omat vahvuusalansa ja joukon uusia, nousevia aloja. Työelämän yhteistyökumppanimme toimivat näillä aloilla ja henkilöstömme yhteistyö heidän kanssaan auttaa meitä tunnistamaan oman osaamisemme vahvuudet ja kehittämistarpeet. Laadimme vuosittain henkilöstösuunnitelma- ja koulutustavoitteet -dokumentin, jossa linjataan henkilöstön osaamisen kehittämisen periaatteita, tarpeita ja toimenpiteitä koko VAMKissa. Opettajien kanssa vuosittain käytävissä kehityskeskustelussa käsitellään esimiehen kanssa sitä, miten henkilö on kehittänyt ammatillista ja pedagogista osaamistaan. Yhdessä käydään läpi VAMKin pedagogiselle osaamiselle asetetut kriteerit, kuullaan opettajan toiveet ja tarpeet, sovitaan tavoitteet ja tehdään osaamisen kehittämissuunnitelma. Kehityskeskustelussa katsotaan myös opiskelijoilta saatua palautetta. Tukipalveluhenkilöstön kanssa käydään vastaavat keskustelut. Vuoden 2021 aikana käyttöön otettava HR-järjestelmä tulee tehostamaan nykyistä kehityskeskusteluprosessia ja se mahdollistaa muun muassa automaattisten yhteenvetojen laatimisen henkilöstön osaamistarpeista.

Kehittämisen keinot

Tukea pedagogisen osaamisen kehittämiseen opettaja on voinut saada digipedagogisesta palvelukeskuksesta, Edulabista. Digipedagogin palveluiden lisäksi Edulab järjestää lyhytkursseja ja laajempia digipedagogisia opintoja ja jäsenkorkeakoulujen tilauskoulutuksia. Monilla VAMKin opettajilla on vahva työelämässä hankittu substanssiosaaminen, mutta sen ylläpitämiseksi olemme yhä vahvemmin halunneet tukea opetushenkilöstömme lyhytkestoisia työelämäjaksoja yhteistyöyrityksissämme. Kannustamme henkilöstöämme osallistumaan myös hanke- ja palvelutoimintaan. Osaamisen kehittäminen huomioidaan opetushenkilöstön työaikasuunnitelmissa ja sitä varten on varattu vuoden 2021 talousarvioon yksikkökohtainen määräraha.

Hallinto- ja tukipalveluhenkilöstö voi vuosittain käyttää 70 tuntia työaikaa tutkintotavoitteiseen opiskeluun. Lisäksi oma henkilöstömme voi vapaasti hyödyntää VAMKin avoimen AMK:n opintotarjontaa. Osaamisen, kokemusten, ja tietojen ja taitojen jakamiseen on jatkossa kiinnitettävä entistä enemmän huomiota yhteisissä foorumeissa.

Työhyvinvoinnin merkitys korostuu strategiassa ja toiminnassa

Henkilöstön työhyvinvoinnin kehittäminen on valittu yhdeksi VAMKin strategiseksi kehittämiskohteeksi, koska viime vuosien säästötoimenpiteet ovat kuormittanee henkilöstön jaksamista ja työhyvinvointia. Työhyvinvointia seurataan Työyhteisövirekyselyllä, jonka tuloksista keskustellaan kunkin tiimin kanssa. Tulosten ja keskusteluiden perusteella johtoryhmä päättää vuosittaisista kehittämistoimenpiteistä. Toimenpiteiden edistymistä ja vaikutuksia seurataan johtoryhmässä ja arvioidaan seuraavan vuoden kyselyssä.

Työterveyshuolto kartoittaa henkilöstön hyvinvointia omalla kyselyllään, jonka tuloksia myös johtoryhmä seuraa. Työterveyshuollon ohjausryhmä ennakoi sekä henkilöstön että esimiesten tukitoimien tarpeita. Varhaisen välittämisen mallilla pyrimme ennaltaehkäisemään työhyvinvoinnin vakavat ongelmat. Työhyvinvointi otetaan puheeksi kehityskeskustelussa ja työhyvinvoinnin seuraaminen kuuluu jokapäiväiseen esimiestyöhön. Työpaikkaselvityksillä työterveyshuolto arvioi työpaikan työolosuhteita ja turvallisuutta.

Joustavat työ- ja työaikajärjestelyt tukevat ja auttavat sovittamaan yhteen työn ja muun elämän eri elämäntilanteissa. Laajat työterveyspalvelut ja työkykyjohtaminen yhteistyössä työterveyshuollon ja työeläkevakuutusyhtiön kanssa edistävät työhyvinvoinnin tavoitteita. Tuemme myös henkilöstön liikunta- ja kulttuuriharrastuksia ePassi –järjestelmän piiriin kuuluvilla palveluilla.

Yhdenvertaisuutta yhteistyöllä ja avoimuudella

Periaatteet henkilöstön oikeudenmukaiseen kohteluun on kuvattu tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmassa ja niiden toteutumista selvitetään Työvirekyselyssä sekä erillisellä tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuskyselyllä. Havaitsemistaan epäkohdista henkilöstöä kannustetaan ilmoittamaan välittömästi eteenpäin sopivaksi katsomallaan tavalla joko suullisesti esimerkiksi esimiehelle, luottamusmiehelle tai työsuojeluvaltuutetulle, tai kirjallisesti anonymiteetin mahdollistavalla Feedy-palautteella. Yhteistyön kehittämisryhmä käsittelee esiin tulleet ongelmat ja vuosittaiset kehittämiskohteet ja toimenpiteet määritellään VAMKin tasa-arvo ja yhdenvertaisuussuunnitelmassa. Yhteistyön kehittämisryhmä ja johtoryhmä seuraavat tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden toteutumista. VAMKin rekrytoinnin periaatteet ja ohjeistus on laadittu yhteistyössä johtoryhmän ja yhteistyön kehittämisryhmän kanssa. Ohjeistuksen laadinnassa on huomioitu Vaasan ammattikorkeakoulun arvot ja strategia.

VAHVUUDET:

• Kehittävä työyhteisökyselyn tulosten käsittely- ja seurantaprosessi
• Työelämäjaksojen mahdollistaminen opetushenkilöstölle
• Kollegiaalinen tuki työyhteisön voimavarana

KEHITTÄMISKOHTEET:

• Käyttöön otettavan HR-järjestelmän tehokas hyödyntäminen
• Esimiestyön kehittäminen

3.3. Laatujärjestelmän toimivuus ja kehittäminen

Täsmällisyyttä ja systemaattisuutta laadunhallintaan

Laatujärjestelmä tukee uudistunutta strategiaa siten, että laatujärjestelmän tuottama oleellinen tieto saadaan käyttöön PDCA-syklin eri vaiheissa. Täsmällisyyttä ja systemaattisuutta laadunhallintaan on lisätty kehittämällä taloussuunnittelun prosessia, jäsentämällä menettelyitä ja toimenpiteitä sekä mittareiden uudelleen määrittelyllä ja kohdistuksella. Johtoryhmä käy prosessit läpi ja tekee tarvittavat muutokset prosesseihin vuosittain prosessipajoissa. Toiminnan kehittämisessä on pyritty tehokkaaseen, mutta riittävän yksinkertaiseen malliin.

Uuden strategian mukaan määritellyt kehittämiskohteet ohjaavat perustehtävien, koulutuksen ja TKI-työn, toiminnan suunnittelua. Nyt panostetaan myös sellaisiin toimiin, jotka ovat jääneet aiemmin vähemmälle huomiolle, mutta jotka ovat merkityksellisiä uuden strategian toteutumiselle. Työn alla oleva kehittämiskohteiden toimenpidekartta kokoaa yhteen kehittämiskohteet tavoitteineen. Vuositavoitteet jaetaan edelleen yksiköittäin ja koulutuksittain. Johtoryhmä seuraa kaikkia kehittämiskohteiden ja strategian mittareita neljä kertaa vuodessa ja hallitus tärkeimpiä, itse määrittelemiään, mittareita samoin neljännesvuosittain.

Koulutusprosessista kattavasti tietoa eri toimijoille

Koulutustarjontaa, opetussuunnitelmia ja opetusta arvioidaan vuosittain. Seurantamittaritietojen lisäksi saamme tietoa koulutusprosessin tuloksellisuudesta OKM:n indikaattoreihin kuuluvista AVOP- ja uraseurantakyselyistä. Tavoitteenamme on hyödyntää näiden kyselyiden tuloksia entistä paremmin valitsemalla joitakin indikaattoreita tarkemmin analysoitaviksi. Peilaamalla niiden muutoksia systemaattisesti voimme arvioida paremmin tekemiemme toimenpiteiden vaikuttavuutta. Vasta käyttöönotettu opintojaksopalautejärjestelmä Spark, Tutka-kyselyt ja ryhmäohjaus kehityskeskusteluineen antavat monipuolista tietoa toiminnan arviointiin ja kehittämiseen johdolle, lähiesimiehille ja opetushenkilöstölle. Tutka-kyselyt toteutetaan erillisinä kyselyinä oppimisprosessin etenemisen mukaisesti siten, että esimerkiksi ensimmäisen vuoden opiskelijoiden kyselyn pääpaino on opintoihin perehdytyksessä ja kolmannen vuoden kyselyn harjoittelussa ja opinnäytetyöhön liittyviin kysymyksissä. Tutka-kyselyihin on yhdistetty aiemmin erillisenä toteutetun Vamokin sosiaalipoliittisen kyselyn kysymykset. Tällä on ollut vaikutusta myös kyselyn vastausprosenttiin, kun olemme välttyneet monilta päällekkäisiltä kyselyiltä.

TKI-toiminnan strateginen painotus näkyy panostuksena kehittämiseen

Nykyisessä strategiassamme työelämäyhteistyö ja TKI-toiminta on nostettu keskiöön, kun aiemmin VAMKissa painotus oli enemmän koulutusprosessin toimivuudessa ja tuloksellisuudessa. Yhteistyö työelämän kanssa antaa meille signaaleja siitä, millaista osaamista työelämässä tarvitaan ja auttaa ennakoimaan toimintaympäristön ja työelämän muutoksia. Vuonna 2019 TKI-työssämme oli mukana yli 150 yritystä toteuttamassa hankkeita ja työelämäprojekteja. Näistä saamamme palaute ja arvioinnit auttavat meitä toiminnan kehittämisessä. Vuoden 2021 alusta otamme käyttöön hankehallintaohjelmiston ja uusi TKI-päällikkö aloittaa työnsä myös vuoden alussa. Thinking Portfolio-hankehallintaohjelmisto mahdollistaa jatkossa paremmin strategisen tiedon keräämisen, seurannan ja hankkeista saadun osaamisen paremman hyödyntämisen. Avoimen tieteen ja tutkimuksen edistämiseksi on tehty useita toimenpiteitä, ja rehtori on antanut linjaukset VAMKin avoimen tieteen toimintakulttuurista.

Kohti osallistavaa laatukulttuuria

Yhteishenki rakentuu yhteisille arvoille, joita edistämällä ja vaalimalla luomme perustan keskinäiselle luottamukselle ja yhteisille päämäärille. Oleellista on dialogi, vuorovaikutus ja yhdessä tekeminen, jotka todentuvat päivittäisissä työtehtävissä, kokouskäytännöissä ja yhteisissä kehittämisprojekteissa. Zoomin kautta pidetyissä rehtorin kuukausittaisissa info- ja keskustelutilaisuuksissa käsittelemme kulloinkin ajankohtaisia ja keskeisiä teemoja. Koronapandemian aikaan yhteisiä henkilöstökokouksia on pidetty viikoittain voidaksemme tiedottaa, miten toimia turvallisesti eri tilanteissa. Tiivis yhteistyö opiskelijakunnan kanssa onkin osoittautunut arvokkaaksi voimavaraksi opiskelun siirryttyä verkkoon ja monen opiskelijan jäätyä yksin asuntoonsa ilman mahdollisuutta tavata muita opiskelijoita. Yhteistyössä yliopiston opiskelijakunnan kanssa Vamok organisoi palvelun, joka huolehti karanteenissa olevien opiskelijoiden hyvinvoinnista ottamalla heihin yhteyttä ja tarjoamalla apua mm. lääke- ja ruoka-asiointiin. VAMK ja Vamok solmivat vuosittain yhteistyösopimuksen mm. laatutyöhön liittyen. Opiskelijoillamme on edustus kaikissa VAMKin toimielimissä ja työryhmissä.

Hyväksi käytännöksi tärkeimpien työelämäkumppaneiden kanssa on osoittautunut vuosittain järjestämämme yhteistyötapaamiset, joihin osallistuu laaja joukko opettajia eri yksiköistä ja koulutuksista. Tapaamisista saatu palaute on ollut myönteistä sekä työelämän että oman henkilöstön taholta. Vuosittain tarkistettavat sopimukset luovat jatkuvuutta ja aktiivisuutta yhteistyöhön. Verkkotapaamiset ovat mahdollistaneet yhä useamman osallistumisen. Monet muutokset haastavat meitä luomaan uusia foorumeita hyvien käytäntöjen jakamiseen. Ensimmäinen tällainen väylä on verkkolehtemme, jossa henkilöstömme voi jakaa osaamistaan ja kokeiluja sekä oman organisaation että ympäröivän yhteiskunnan hyväksi.

VAHVUUDET:

• Laatujärjestelmä tuottaa relevanttia tietoa eikä ole liian kuormittava
• Laatujärjestelmä tukee strategiaa ja strategisten kehittämiskohteiden saavuttamista
• Sitoutunut, kollegiaalinen henkilöstö

KEHITTÄMISKOHTEET:

•  TKI- palautteen keruun kehittäminen ja systematisointi
• Strategisiin kehittämiskohteisiin liittyvän laadullisen palautteen systemaattinen analysointi
•  Systemaattiset hyvien käytänteiden jakotavat

3.4. Esimerkkejä korkeakoulun onnistuneista kehittämistoimista

Dialoginen ja osallistava strategian laadintaprosessi

Vaasan ammattikorkeakoulun strategiaprosessi aloitettiin syksyllä 2018 kantavana ajatuksena luoda strategia, joka turvaa ammattikorkeakoulun talouden ja tuottaa lisäarvoa Vaasan seudun työelämälle. Keskityttiin koulutusprosessin kehittämiseen työelämälähtöiseksi ja opiskelijan valmistumista tukevaksi. Työ käynnistyi hallituksen ja johtoryhmän työpajalla. Eri vaiheissa prosessiin ovat osallistuneet hallitus, henkilöstö, opiskelijat ja työelämän edustajat. Strategiatyöhön kutsuimme kymmenen tärkeintä työelämän yhteistyökumppaniamme. Dialoginen prosessi toteutettiin käyttämällä yhteistä alustaa alkukartoituksiin ja työn etenemisen seurantaan.
Vastattuaan kysymyksiin vastaaja pääsi katsomaan muiden vastauksia, kommentoimaan ja esittämään jatkokysymyksiä. Strategiakeskustelun toinen kierros järjestettiin helmikuussa 2019. Esimiehet toimivat tiimiensä keskustelun fasilitoijina ja ajatusten kirjaajina. Tuossa vaiheessa olimme määritelleet ajatukset strategian painopisteistä, visiosta, missiosta ja arvoista. Hallitus hyväksyi strategian 25.3. 2019 jatkotyöskentelyn pohjaksi.
Uuden rehtorin johdolla strategiatyötä on jatkettu täsmentämällä kehittämiskohteita, mittareita ja arvoja. Nämä ovat pohjana vuoden 2021 talousarviolle ja niistä on keskusteltu tiimeittäin/koulutuksittain toimintasuunnitelmia valmisteltaessa. Vuoden 2021 tavoitteet esiteltiin yksikkökatselmuksissa. Strategia näkyy kootusti strategiaesitteessämme ja verkkosivuillamme. Työ jatkuu edelleen. Kun saamme valmiiksi tehokkaan ja ajantasaisen mittariseurannan ja pääsemme arvioimaan strategiamme vaikuttavuutta, voimme siirtyä uudelle suunnittele-toteuta-arvioi ja kehitä –kierrokselle.

Henkilöstökyselyn tulosten käsittelyprosessi

Henkilöstön työhyvinvointia seurataan vuosittain Työyhteisövire-kyselyllä, jonka tuloksia tarkastellaan koko organisaation tasolla sekä koulutuksittain ja tiimeittäin. Kysely tuo selkeästi esiin vahvuudet ja kehittämiskohteet. Prosessia on kehitetty siten, että tuloksia käsitellään yhdessä jokaisen tiimin kanssa pohtien kunkin tiimin antamia vastauksia. Keskustelut ovat selventäneet ja paljastaneet syitä saatuihin tuloksiin ja tämä auttaa kehittämistoimien laadinnassa. Väittämä, joka viime kyselyssä nousi suurimmaksi vahvuudeksemme, oli tunne siitä, että VAMKissa tehdään merkityksellistä työtä. Tämä kuvaa henkilöstömme sitoutuneisuutta työhönsä. Tärkeimpänä kehittämiskohteena henkilöstö piti toiminnan parantamista kilpailijoihin nähden. Keskustelutilaisuudet on kutsunut koolle henkilöstöasioiden asiantuntija, joka tekee keskusteluista muistiot. Hän vie esityksen kehittämistoimenpiteistä johtoryhmään päätettäväksi. Seuraavan kerran kehittämistoimenpiteiden toteutumista seurataan johtoryhmässä huhtikuussa 2021. Tulosten trendi näyttää miten hyvin kehittämistoimet ovat onnistuneet.

VAMKin ja Vamokin yhteistyö

Olemme vuosikausia kehittäneet yhteistyötä opiskelijakunnan kanssa yhä tiiviimmin osaksi VAMKin toimintaa ja toiminnan kehittämistä. Osoituksena tästä on vuosittain opiskelijakunnan kanssa solmittava sopimus, joka kattaa muun muassa tutortoiminnan organisoinnin tutorkoulutuksineen, palveluita ja kotouttamista kansainvälisille opiskelijoille, markkinointiyhteistyötä sekä työryhmien ja toimielinten kokousedustajien rekrytoinnin ja koulutuksen. Opintojen edistämiseksi Vamok osallistuu opiskelijoiden kannustusjärjestelmän hallinnointiin, jossa 55 opintopistettä suorittaneita opiskelijoita palkitaan haalarimerkein. Vamok myös aktivoi jäsenistöään palautteen antamiseen ja osallistuu auditoinnissa itsearviointiraportin tekemiseen ja muihin auditointiin liittyviin tehtäviin. Vuosittain Vamok järjestää ’Opetuksen huiput’ -äänestyksen, jolla palkitaan opettajia ja tuodaan esiin heidän parhaita käytäntöjään. Opiskelijaliikunnan organisointi on myös yksi Vamokin tehtävistä. Yhteistyötä vaalitaan ja rehtori tapaa opiskelijakunnan hallitusta säännöllisesti.

Opetushenkilöstön työelämäjaksot

Opettajien työelämäjaksot ovat osoittautuneet hyväksi tavaksi opetushenkilöstön osaamisen kehittämisessä. VAMKissa tällaisia on järjestetty pidemmän aikaa, mutta nyt panostamme ja kannustamme näiden toteuttamiseen vielä aiempaa voimakkaammin ja tavoitehakuisemmin. Työelämäjaksojen mahdollisuudesta keskustellaan yhteistyökumppaneiden tapaamisissa vuosittain. Työelämävaihdosta puhutaan opettajien kehityskeskustelujen yhteydessä; ensi vuonna tavoitteena on 2–3 työelämäjaksoa vuosittain ja yksiköittäin. Myös pidempiaikaiset työelämäjaksot pyritään mahdollistamaan erilaisin järjestelyin.

Tutkatulokset tukevat ryhmäohjausta

Tutkakyselyissä laaditaan kolme kyselyä: ensimmäisen, toisen ja kolmannen vuoden opiskelijoille omansa. Laatupäällikkö laatii kyselyt ja laittaa linkit ryhmäohjaajille lähetettäväksi omalle ryhmälleen. Tuloksia voidaan tarkastella koko VAMKin tasolla, yksiköittäin, koulutuksittain ja ryhmäkohtaisesti. Laatupäällikkö tuo johtoryhmään koosteen tuloksista, toimittaa jokaiselle koulutuksen esimiehelle omien koulutustensa tulokset ja jokaiselle ryhmäohjaajalle hänen oman ryhmänsä tulokset. Näin saamme hyvän kuvan mitä mieltä opiskelijat ovat opiskeluunsa liittyvistä asioista. Tavoitteena on, että ryhmäohjaaja käy annetun palautteen läpi ryhmänsä kanssa ja antaa vastapalautteen opiskelijoille.